Új belépőként logikusnak tűnik megadni mindenkinek az alapvető tiszteletet, nem mehetünk be úgy egy új munkahelyre, hogy helló, szevasztok. Kezdetben az alap a magázódás?  

– Ha belépek egy munkahelyre, megmutatják az irodában, hogy ez lesz az asztalom, és tegeződve beszélgetnek a kollégák a szobában, akkor praktikusan az első dolgom, hogy megkérdezem, mi az elfogadott. Akkor nem is kell kockáztatni a magázódással – kezdi Szvetelszky Zsuzsa. – A kommunikáció és a vállalati kultúra nagyban függ attól, hogy milyen munkahelyről van szó. Más egy hatóság, más egy hivatal, egy iskola, egy multinacionális cég, illetve ez utóbbinál is lehetnek különböző szokások, attól függően, hogy milyen nemzetiségű cégről beszélünk, nagyon más például egy német, egy francia, egy japán, vagy egy skandináv vállalat. Ha az iparra gondolunk, ott is nagyon eltérő egy összeszerelő üzem, egy autógyár, vagy egy olyan műhely, ahol figyelmet igénylő technológiai műveletek zajlanak. A beilleszkedés a különböző generációk közé azért is izgalmas kérdés, mert előfordulhat, hogy egy 43 éves még fiatalnak érzi magát, mert ismer 60-65 éves kollégákat is, de a friss diplomával érkező 25 éves nem így gondolja. Tehát a generáció is egy relatív fogaltom. A 35 éves már tapasztalt, régi kollégának érezheti magát az újonchoz képest, viszont az idősebb munkatárs még őt látja újoncnak. 

Mivel könnyíthető meg a beilleszkedés?  

– Ez attól is függ, hogy milyen munkahelyről van szó, de a cég saját kultúráját kell mindenképpen megismerni és figyelembe venni. Szerintem a kulcs a párbeszéd, ami valójában egy transzfer, ahol az ember tapasztalatot kér attól, aki már hosszabb ideje ott dolgozik vagy idősebb, miközben ő maga is adhat tapasztalatot. Például nyújthat segítséget a digitális feladatokhoz. A számítástechnikai tudást igénylő feladatokat szokták általában a fiatalokhoz kötni, de sok másban is tudnak segíteni a különböző generációk tagjai egymásnak. Az együttműködés és a tisztelet kifejezése elsődleges. Ez utóbbi biztos kulcsot jelent ahhoz, hogy a párbeszéd könnyebbé váljon. Ha viszont ez a párbeszéd nem jön létre, akkor elszigetelődhetnek egyes generációk vagy csoportok, olyannyira, hogy az falat is alkothat köztük, és azt már nagyon-nagyon nehéz lebontani.   

Hogyan oldható fel az a feszültség, ami például abból adódhat, hogy egy 30-as, több nyelven beszélő, jó iskolákat végzett vezető kerül a hierarchiában egy idősebb munkavállaló „fölé”?  

“A munkahely nem verseny. A tiszteletet nem megkövetelni kell, hanem kifejezni.”

– A munkahely nem verseny. A tiszteletet nem megkövetelni kell, hanem kifejezni. Ez kultúra kérdése. Vannak szervezetek, amelyeket áthat a tisztelet és vannak, amelyeket áthat a tiszteletlenség. Nemcsak a fiatalnak az idősebb felé, hanem az idősebbnek a fiatal felé, férfinak a nő felé, nőnek a férfi felé is tisztelettel kell fordulnia, mert ez az együttműködésnek, a kommunikációnak a sarokköve. A partnerségnek kell átszőnie a szervezet összetett viszonyrendszerét.  

 De a tudás, a tapasztalat is tiszteletet érdemel.  

– Persze az ember nehezen engedi el a vélt előnyeit, gondolhatja azt, hogy ott dolgozik akár 30 éve, ezért előjogai vannak. De, ha valaki csak erre alapoz egyfajta előnyt, az nem érv. Ha azt mondja, hogy nagyon jól tud egy folyamatot, mert már „milliószor” megcsinálta, mindig hibátlan volt, eredményes és gyors, illetve az ügyfél is elégedett volt, az már egy érv. Ha emlékszünk például A gyakornok című filmre, ott a Robert DeNiro által alakított karakter a bölcsebb. Az egy elvárható tulajdonság, hogy az idő múlásával valaki egyre bölcsebb legyen. Így ebből a bölcsességből kiindulva tudja megtenni azokat a javaslatokat, amelyek aztán előre viszik a vállalatot. A filmben az egyensúly az, amit megmutattak. A végkicsengés pedig az, hogy amikor a különböző generációk kölcsönös szándékkal, jó akarattal együtt akarnak dolgozni, ott van esély egyensúly megteremtésére. 

Visszatérve a nemzetiségi szempontokra, mik lehetnek a fő különbségek például egy német vagy egy skandináv vállalat között?         

– Például, hogy mennyire merev, mennyire hivatalos, mennyire precíz az adott kultúra. Ezen belül is sokat számít a szektor, mert egészen biztos, hogy más az informatika és más például a gyártás. Egy skandináv kultúra biztosan informálisabb, mint például egy japán, és egy olasz is lehet informálisabb, mint egy német. Ezek olyan tudások, amelyekre az embernek érdemes felkészülnie, ha tudja, hogy milyen vállalatnál fog elhelyezkedni. A francia vagy az olasz kollégáknak akár kétórás is lehet az ebédje, ami alatt azért megoldanak akár a munkával kapcsolatos problémákat is. A németek ugye legendásak a pontosságukról, bár ma már erre sokan azt mondják, hogy nem egészen így van. Mindenesetre érdemes körülnézni, és ebben az internet nyújtja a legnagyobb segítéséget. Ezek olyan kérdések, amiket nemcsak egy újoncnak kell figyelembe vennie, ha belép egy munkahelyre, hanem idősebb munkavállalóknak is. 

Előfordul, hogy valakinek a személyisége annyira távol áll egy bizonyos vállalati kultúrától, hogy azért nem megy oda dolgozni, mert például túl merevnek, túl protokollárisnak, vagy éppen túl lazának tartja?    

– Abszolút, és az szerencsés helyzet, ha ez még az állásinterjún kiderül. Mert onnan még sokkal könnyebb visszatáncolni, mint egy szerződés aláírása után, és ezzel nincs is semmi baj. Ez egy transzparens helyzet, ahol egymás szemébe nézve megállapítják, hogy „nem ilyen lovat akartam”. De egyébként a próbaidő is alkalmas arra, hogy a személyiségéhez illő környezetet felmérje valaki. Hangsúlyozom, hogy ez tényleg cégkultúra függő. Egy reklámügynökség például hangulatában sokkal lazább, később járnak be, kötetlenebben dolgoznak, ez olyan embernek való, akinek a bioritmusa ezzel megegyezik. Tehát a nemzetiségen túl a szektor is befolyásolja, hogy az adott vállalat illeszkedik-e a munkavállaló személyiségéhez.  

A Covid-időszakból , amikor sokan voltak home office-ban és láthattunk jó kis videókat arról, hogy otthon melegítőben, rövid nadrágban, tehát a vállalati protokolltól jócskán eltérően zajlottak a meetingek – beszivárgott valami mostanra a normál hivatali munkarendbe? Lazult a munkahelyi protokoll ennek hatására?    

– Az elmúlt 5-10-évre már jellemző, hogy egyre kényelmesebbé vált a munkahelyi viselet. A kényelem és az egészség szavakat nem választanám szét. Egy napot végigcsinálni magassarkú cipőben vagy egy szűk szabású blúzban azért nem ugyanaz, mint kényelmes ruhában. Már konferenciákon is egyre több a lapossarkúban érkező hölgy, akár az előadók között is. Tehát egy trendről van szó, nemcsak a friday jeans-ről beszélhetünk. Kényelmes ruhában tud az ember egészségesen dolgozni.  

– Ami a Covid alatt történt, az egy másik trend. Maguk a ruhaipari cégek is megjelentek olyan kollekciókkal, amelyek jóval kényelmesebbek, de azért elegánsak. Nekem van olyan nadrágom, amit munkába hordok és kényelmesebb, mint a legtöbb melegítő. Az öltözködés ma már inkább attól függ, hogy a munkavállalónak milyen prioritásai vannak. Én nem gondolom, hogy eszeveszett lazulást eredményezett volna a Covid, sőt ugye lehetett hallani azt is, hogy a karantén végén sokan felsóhajtottak, hogy végre fel lehet öltözni.  

Abban is lehet generációs különbség, akár ellentét is a munkahelyeken, hogy ki hogyan öltözik? Előfordul, hogy nehezményezik az idősebb kollégák, hogy egy lazább, egészen más öltözködési stílust képviselnek mostanában a fiatalok?  

– Elképzelhetőnek tartom. Itt is csodálatos példa A gyakornok című film, ahol Robert DeNiro figyelmezteti az egyik kollégáját, hogy tűrje be az ingét, mert úgy sokkal rendezettebb. De ne felejtkezzünk el arról, hogy 1990-ig biztosan sokkal szürkébb volt a paletta, kevesebb ruhához lehetett hozzáférni és ez sok generáció öltözködését meghatározza. Az, hogy mostanra megjelentek a vidám színek vagy vidám szabások, nem feltétlenül azt jelenti, hogy „ereszd el a hajamat”, hanem azt, hogy nem csak feketében és szürkében lehet dolgozni. Nekem teszik, ha valaki citromsárgát hord, ha az jól áll neki. Amit tisztelni kell, ha belép valaki egy munkahelyre, az az esetleges ottani dresszkód.  

Az online térbeli és a normál irodai munkastílusban az öltözéken túl vannak pregnáns különbségek, akár a generációk szóhasználatát illetően? Egy zoom-konferencián máshogy kell viselkedni, mint bent az irodai tárgyalóban? 

– Ez egy nagyon összetett terület. Az elmúlt két évben először is meg kellett tanulni, hogyan állítsa be az ember úgy a kamerát, hogy ne legyen nevetséges. Bár hiába állítja be jól, ha pont akkor fagy le, amikor nyitva van a szája és csukva a szeme. Akkor hiába öltözött fel nagyon elegánsan. Eltartott mindenkinél hetekig, hónapokig, mire kitalálta, hogy mi az a komfortos beállítás, amivel úgy érzi, hogy nem válik nevetségessé. Aztán van az úgynevezett spotlight bizonytalanság, hogy nem tudom, ki néz. Hiába vagyunk ott a felosztott képen nyolcan, egy szobában, az asztal körül mindig lehet látni, hogy ki kit néz. De az online tér egy új helyzetet teremt, ami egy kicsit merevebbé teszi a kommunikációt. Azt is tudhatjuk, hogy a bólogatásnak, a mosolynak erőteljesebbnek kell lennie, hogy érzékelhető legyen.  Aki gyakorlott Teams-elő vagy Zoom-oló, az már azt is felismeri, ha valaki az értekezlet közben egy másik ablakban emaileket olvas, vagy egyéb más dolgot néz.  Eltűnik a testbeszéd, nem tudunk gesztikulálni: a metakommunikációnak sok olyan vetülete van, ami segíti a megértést. Az sem mindegy, hogy az ember milyen hátteret választ magának, óvatosan kell ezzel bánni. Azt gondolom, hogy a természetes jelenlét az, ami a legközelebb van a személyes találkozáshoz.  

– A Covid mindemellett a kommunikációs csatornákat is megváltoztatta. Korábban inkább a fiatal generáció kommunikált egymással a social media felületeken, messengeren, whatsupon, de a Covid nagyon sok idősebb munkavállalót rákényszerített vagy rávezetett arra, hogy ezeket használja, kvázi a folyosói beszélgetés helyett. Az idősebbek ebbe való belépése egyértelműen a Covidnak tulajdonítható.